Sudah dipastikan dalam bekerja atau meniti karier, setiap personal yang bekerja dimanapun baik di instusi pemerintah atau swasta sangat membutuhkan umpan balik demi kenyamanan dalam bekerja. Mengacu pada interaksi antara karyawan dan atasan, maka umpan balik atau feedback adalah sesuatu yang memiliki pengaruh besar dalam menciptakan hubungan kerja yang nyaman, namun tetap dinamis.
Jika dalam hal ini posisi sebagai karyawan, kiranya perlu menunjukkan sikap positif dalam interaksi di tempat kerja, termasuk menunjukkan kinerja yang baik. Memberi umpan balik yang efektif di tempat kerja bisa menjadi kunci yang akan membawa seseorang menuju kesuksesan yang diharapkan.
Kritik konstruktif, masukan, koreksi, juga pujian dalam berbagai kegiatan di tempat kerja baik saat konsultasi, rapat terbatas, rapat pleno, evaluasi, maupun mentoring dapat menginspirasi, meningkatkan kepercayan diri, dan menimbulkan kepuasan kerja bagi atasan juga bawahan.
Sejatinya, umpan balik dapat mempengaruhi kualitas kerja karena akan memberikan hasil pekerjaan optimal kepada rekan kerja atau atasan. Kemudian mereka bisa saja memberikan kritik, masukan, atau penilaian terhadap hasil kerja tersebut. Dalam hal manajemen organisasi atau lembaga, penilaian kinerja juga berlaku untuk menetapkan balanced scorecard (kartu skor berimbang).
Maka bisa dikatakan, efek umpan balik memberikan gambaran jelas mengenai kualitas pekerjaan yang sudah diselesaikan. Untuk itu semua stakeholders lembaga perlu senantiasa menjaga dan meningkatkan kualitas diri sehingga meningkat pula hasil kinerjanya. Diharapkan ada progresifitas pekerjaan yang terukur dari kondisi awal sampai kondisi terkini.
Rangkaian Proses
Perilaku mencari umpan balik merupakan rangkaian sebuah proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu proses motivasi, kognisi, dan perilaku. Tahap motivasi, yaitu tahap individu membangun keinginan atau hasrat untuk mencari umpan balik. Sebagai contoh, seseorang mungkin kurang yakin bahwa hasil pekerjaannya sudah sesuai yang diharapkan atau metode yang digunakan sudah benar sehingga kondisi tersebut menimbulkan keinginan untuk mencari umpan balik.
Tahap kognisi, yaitu tahap dimana individu menimbang antara besarnya manfaat yang diperoleh dibandingkan biaya mencari umpan balik. Biaya terkait manajemen kesan misalnya, mencerminkan bagaimana kesan negatif yang akan didapat seseorang dalam mencari umpan balik. Biaya inferensi mencerminkan umpan balik yang diterima tidak seperti yang diharapkan. Tahap perilaku yaitu tahap individu memutuskan perilaku mencari umpan baliknya setelah menimbang biaya dan manfaat dari mencari umpan balik.
Bukti empiris menunjukkan bahwa organisasi yang menggunakan umpan balik secara efektif, memiliki keunggulan kompetitif dalam iklim ekonomi dengan persaingan tinggi. Umpan balik merupakan elemen penting dalam organisasi karena mengikat tujuan organisasi dengan kontinuitas percepatan gerak organisasi, meningkatkan kreativitas, mendorong kepercayaan, dan mendorong motivasi pada individu. Umpan balik harus sejalan dengan kinerja, tujuan dan misi organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu praktek umpan balik baik secara formal dan informal diperlukan di semua tingkat organisasi (Subrantas & Devani, 2019).
Adapun umpan balik yang bisa saling membangun lebih terfokus pada jenis umpan balik positif. Umpan balik positif menandakan bahwa penerima pesan benar-benar memahami dan mau bekerja sama dengan pemberi pesan untuk mencapai sasaran komunikasi. Dalam umpan balik positif, penerima pesan juga tidak memberikan sikap perlawanan. Mereka saling menerima, karena menyadari bahwa umpan balik tersebut saling mengisi dan berdampak positif bagi peningkatan kinerja.
Hubungan Bermakna
Dalam suatu lembaga baik sebagai atasan maupun bawahan, perlu membangun strategi hubungan yang bermakna, sehingga semuanya merasa nyaman dan dapat menikmati hubungan yang lebih dalam di tempat kerjanya. Ada beberapa hal yang perlu disadari oleh semua pihak dalam memberikan umpan balik positif. Pertama, perlu dibangun komunikasi timbal balik. Perlu dihindari umpan balik yang sifatnya mencerca, namun perlu dikedepankan prinsip saling membangun. Sebagai atasan sejati selalu mampu menunjukkan perhatian personalnya dan sanggup memberi tantangan kepada bawahannya tanpa membuat mereka merasa kecil atau terpojok. Kritik kepada bawahan lebih ditujukan kepada kinerjanya bukan pada pribadinya, sehingga relasi umpan balik dapat terajut secara optimal.
Kedua, frekuensi umpan balik. Dalam menciptakan budaya kerja yang harmonis, umpan balik bisa dilakukan setiap waktu dan berkelanjutan. Sebagai misal atasan siap berkomunikasi dengan bawahan. Dengan setiap waktu siap memberi umpan balik berarti atasan secara teratur melakukan observasi terhadap perilaku bawahan, laporan pertanggungjawaban kinerjanya, sampai sikapnya kepada pelanggan atau teman kerjanya. Apabila observasi ini dilakukan bersamaan dengan memberikan umpan balik positif, bawahan tidak akan merasa dalam pengawasan, tetapi justru diperhatikan.
Ketiga, komunikasi solutif. Umpan balik seharusnya memberikan solusi atau jalan keluar yang tidak hanya sekadar mengkritik. Dengan ide-ide segar baik sebagai atasan atau bawahan dapat memberikan pencerahan demi kemajuan bersama. Bila hal itu dapat dibangun akan memberikan dampak ganda, yaitu terbangunnya tim kerja kuat yang sangat besar manfaatnya untuk kemajuan lembaga.
Dengan demikian untuk dapat membangun budaya umpan balik, dapat diawali dari komitmen bersama, bahwa tidak ada individu yang sempurna. Satu sama lain membutuhkan masukan positif untuk membentuk pribadi tangguh yang pada gilirannya dapat menguatkan serta memajukan lembaga tempat bekerja.
(Oleh: Drs. Ch. Dwi Anugrah, M.Pd., Guru Seni Budaya SMK Wiyasa Magelang)
0 Komentar